20 kwietnia 2026

Podczas posiedzenia plenarnego Rady Dialogu Społecznego w dniu 20 kwietnia 2026 r. głównym tematem dyskusji była reforma prawa pracy w kontekście zmian na rynku pracy. Debata koncentrowała się na roli dialogu społecznego, jakości procesu stanowienia prawa oraz wyzwaniach związanych z implementacją prawa unijnego. Uczestnicy posiedzenia, przedstawiciele rządu, związków zawodowych i pracodawców, zaprezentowali odmienne oceny dotyczące kondycji dialogu społecznego, jak i sytuacji na rynku pracy. Norbert Kusiak, dyrektor Wydziału Polityki Gospodarczej OPZZ, sekretarz Prezydium RDS z ramienia OPZZ Podczas posiedzenia Jacek Męcina, przewodniczący Zespołu ds. prawa pracy RDS, podkreślił, że w ostatnim okresie prace Zespołu były wyjątkowo intensywne i koncentrowały się przede wszystkim na analizie oraz opiniowaniu projektów aktów prawnych. Jednym z głównych obszarów prac była implementacja unijnych dyrektyw. Szczególną uwagę poświęcono regulacjom dotyczącym równości wynagrodzeń oraz pracy platformowej. Jak zaznaczył, projekty te budzą liczne wątpliwości interpretacyjne. W trakcie dyskusji zwrócił uwagę na potrzebę poprawy jakości procesu legislacyjnego, w tym wydłużenia czasu na konsultacje oraz lepszego uwzględnienia realiów funkcjonowania firm. Wskazał, że Zespół podejmował tematy związane ze wzmocnieniem dialogu społecznego, w tym rolą układów zbiorowych pracy. Efektem tych prac jest projekt wspólnego stanowiska strony pracowników i pracodawców Zespołu ds. prawa pracy dotyczący usprawnienia procesu stanowienia prawa pracy. Głos w dyskusji nad reformą prawa pracy zabrał również Piotr Ostrowski, przewodniczący OPZZ. W swojej wypowiedzi zwrócił uwagę, że w debacie często pomija się kluczowy problem, którym nie jest jakość prawa pracy, lecz jego przestrzeganie. Podkreślił, że największym wyzwaniem pozostaje skuteczność egzekwowania obowiązujących regulacji, zarówno Kodeksu pracy, jak i ustawy o związkach zawodowych. W tym kontekście wskazał na potrzebę wzmocnienia Państwowej Inspekcji Pracy oraz sądów pracy. Jak zaznaczył, wieloletnie oczekiwanie na rozstrzygnięcia sądowe podważa realną ochronę praw pracowniczych. Istotnym wątkiem wystąpienia przewodniczącego OPZZ była również rola dialogu społecznego. Zwrócił uwagę, że rozwój trójstronnych zespołów branżowych napotyka opór, wskazując m.in. na brak zgody pracodawców na powołanie Zespołu trójstronnego ds. handlu. Przewodniczący OPZZ podkreślił ponadto znaczenie układów zbiorowych pracy, które - jak zaznaczył - stanowią fundament systemów rynku pracy w większości krajów Unii Europejskiej. To właśnie one powinny być narzędziem zwiększania elastyczności rynku pracy i dostosowywania warunków zatrudnienia do zmieniającej się sytuacji gospodarczej. Polska w tym zakresie pozostaje jednak w tyle za innymi państwami Unii Europejskiej, ponieważ wciąż odnotowuje jeden z najniższych wskaźników objęcia pracowników takimi układami. W wystąpieniu Piotra Ostrowskiego nie zabrakło także odniesień do patologii rynku pracy, takich jak fałszywe samozatrudnienie czy nadużywanie umów cywilnoprawnych. Odnosząc się do kontekstu międzynarodowego, szef OPZZ podkreślił znaczenie dyrektyw unijnych i konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy. W jego ocenie Polska ma w tym zakresie spore zaległości do nadrobienia. Szczególnie istotne są obecnie regulacje dotyczące równości wynagrodzeń oraz pracy platformowej, a także - jak dodał - rosnąca potrzeba uregulowania wykorzystania sztucznej inteligencji w procesach pracy. Piotr Ostrowski odniósł się również do procesu legislacyjnego i implementacji prawa UE. Nie zgodził się z opinią pracodawców, że głównym problemem są zbyt krótkie terminy konsultacji czy vacatio legis. Jego zdaniem kluczowe jest wcześniejsze rozpoczynanie prac nad wdrażaniem dyrektyw. W jego ocenie to właśnie przyspieszenie prac wdrożeniowych, a nie wydłużanie terminów wejścia w życie przepisów, powinno być głównym kierunkiem działań. Podczas posiedzenia Rady Dialogu Społecznego głos zabrał również Marcin Stanecki, Główny Inspektor Pracy, który odniósł się do wyzwań związanych z egzekwowaniem prawa pracy oraz roli Państwowej Inspekcji Pracy w tym procesie. Szef PIP podkreślił, że skuteczność działań inspekcji w dużej mierze zależy od dostępnych zasobów, w tym przede wszystkim liczby etatów i finansowania. Jak zaznaczył, przy rosnącej liczbie zadań wzmocnienie kadrowe jest niezbędne. W swojej wypowiedzi zwrócił uwagę, że rola PIP nie ogranicza się wyłącznie do kontroli. Inspekcja prowadzi również szeroką działalność doradczą i edukacyjną, udzielając bezpłatnych porad pracodawcom. Istotnym elementem aktywności PIP są także inicjatywy promujące dobre praktyki. Wskazał m.in. na organizację konferencji dotyczących mobbingu oraz współpracę z pracodawcami przy tworzeniu kodeksów dobrych praktyk. Inspekcja angażuje się również w konsultacje z partnerami społecznymi, czego przykładem jest przygotowanie narzędzi wspierających przedsiębiorców w ocenie prawidłowości stosowanych form zatrudnienia. Odnosząc się do bieżącej sytuacji, Główny Inspektor Pracy zwrócił uwagę na gwałtowny wzrost liczby skarg kierowanych do inspekcji. W ubiegłym roku było ich około 52 tys., a obecny rok przynosi dalszą dynamikę wzrostu, szczególnie w obszarach takich jak mobbing czy nadużywanie umów cywilnoprawnych. W związku z tym PIP ogranicza kontrole planowe na rzecz działań interwencyjnych wynikających ze skarg. Szef inspekcji odniósł się również do planowanych zmian w zakresie przekształcania umów cywilnoprawnych. Podkreślił, że proces ten będzie miał charakter ewolucyjny, a każda decyzja będzie poprzedzona szczegółową analizą konkretnego przypadku. Zapewnił jednocześnie, że celem nie jest ograniczanie przedsiębiorczości, lecz przeciwdziałanie nadużyciom i patologiom na rynku pracy. W dyskusji głos zabrał także Michał Lewandowski, przewodniczący Konfederacji Pracy OPZZ, który zwrócił uwagę na problemy dialogu społecznego oraz tempo prac nad kluczowymi zmianami w prawie pracy. W swojej wypowiedzi podkreślił, że jednym z podstawowych wyzwań pozostaje brak równowagi w samej Radzie Dialogu Społecznego. Jak zaznaczył, głos strony pracodawców jest wyraźnie silniejszy niż reprezentacja związkowa. Michał Lewandowski odniósł się także do funkcjonowania dialogu na poziomie Zespołu ds. prawa pracy RDS. Ocenił go krytycznie, wskazując na brak realnych postępów, szczególnie w obszarze regulacji pracy platformowej.  W dalszej części wypowiedzi zwrócił uwagę na narastający problem nierówności w systemie podatkowo-składkowym. Jak wskazał, obecny model w sposób nieproporcjonalny obciąża osoby zatrudnione na umowach o pracę, podczas gdy inne formy zatrudnienia korzystają z preferencyjnych warunków. Na zakończenie posiedzenia głos zabrała Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, minister rodziny, pracy i polityki społecznej. Podsumowując dyskusję, podkreśliła znaczenie dialogu społecznego jako kluczowego elementu procesu reformy prawa pracy. Jak zaznaczyła, dialog polega na stałym ścieraniu się różnych stanowisk i wpływie na ostateczny kształt przepisów. Minister wskazała również na skalę prac legislacyjnych. Do Rady Dialogu Społecznego w bieżącej kadencji trafiło około 800 projektów rządowych, z czego ponad 100 przygotowało Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Znaczna część z nich dotyczy szeroko rozumianej reformy prawa pracy, w tym wdrażania regulacji unijnych. W kontekście konkretnych projektów zapowiedziała ponowne skierowanie do konsultacji społecznych projektu ustawy dotyczącej równości wynagrodzeń, z uwzględnieniem zgłoszonych uwag oraz wprowadzeniem sześciomiesięcznego okresu vacatio legis. Minister poinformowała także, że w przypadku dyrektywy o pracy platformowej, mimo trwającego dialogu autonomicznego między partnerami społecznymi, rząd wkrótce przedstawi własną propozycję legislacyjną, aby dotrzymać unijnych terminów. Jednocześnie zapewniła, że dialog w tej sprawie będzie kontynuowany. W swoim wystąpieniu odniosła się również do projektu regulacji, która wprowadza odpłatność staży, wskazując, że jego nowa wersja zostanie niedługo przekazana partnerom społecznym do ponownego zaopiniowania. Na zakończenie minister Agnieszka Dziemianowicz-Bąk zapowiedziała dalszą otwartość rządu na współpracę z partnerami społecznymi oraz kontynuację prac nad dostosowaniem prawa pracy do przepisów Unii Europejskiej. (nq) 

31 stycznia 2025

Pod koniec 2024 roku do Sejmu wpłynął poselski projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy, który zdaniem wnioskodawców ma zobowiązać pracodawców „do przedstawiania w publikowanych przez nich ofertach zatrudnienia proponowanego wynagrodzenia, które planują zaoferować aplikującym na dane stanowisko kandydatom”. Założenia projektu w części oparte są na przepisach Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 roku w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Projekt pomija jednak wiele istotnych elementów zawartych w Dyrektywie, stąd nie można było zaakceptować przedłożonych rozwiązań. W ocenie OPZZ tak ważne zagadnienia dla pracowników, związane z koniecznością wprowadzenia w Polsce transparentnych i sprawiedliwych mechanizmów kształtowania wynagrodzeń i ich jawności oraz przeciwdziałania dyskryminacji płacowej nie mogą być wprowadzane w sposób niekompletny, pomijający rzetelną i merytoryczną dyskusję partnerów społecznych, jaka musi zostać przeprowadzona w ramach Rady Dialogu Społecznego. Opinia OPZZ dot. projektu w całości dostępna TUTAJ

17 listopada 2023

17 listopada weszły w życie znowelizowane przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. z 2023 r., poz. 2367). W ocenie OPZZ wciąż wiele stanowisk pracy pozostanie poza nawiasem regulacji ustawowych. Renata Górna, dyrektor Wydziału Polityki Społecznej Zgodnie ze znowelizowanym brzmieniem regulacji zmienia się wiele przepisów obowiązujących od ponad 20 lat m.in. rozumienie stanowiska pracy wyposażone w monitory ekranowe, zapewnienie pracownikowi oprócz okularów także szkieł kontaktowych korygujących wzrok, zmiana definicji systemu komputerowego, uwzględnienie systemów przenośnych (np. laptopów) do wykonywania pracy. O zmianach pisaliśmy więcej TUTAJ - Zmiany w prawie pracy: monitor stacjonarny i szkła kontaktowe dla pracownika Pomimo wielu zasadnych zmian dostosowujących prawo do aktualnych warunków pracy wykonywanych na stanowiskach pracy z wykorzystaniem monitorów ekranowych, jako związkowcy z OPZZ ubolewamy, że przepisy odnośnie pracy na stanowiskach z wieloma monitorami  ekranowymi wciąż pozostają poza regulacjami prawnymi. W trakcie konsultacji społecznych organizacje branżowe OPZZ zwracały uwagę na ten problem - obecny zwłaszcza w branżach z szeroko rozumianym bezpieczeństwem publicznym, transporcie, centrach sterowania ruchem kolejowym itp. Niestety, przepisy znowelizowanego rozporządzenia niestety, nie zauważyły tych stanowisk. Nadal będziemy postulować zmiany prawne regulujące pracę na stanowiskach pracy z wieloma monitorami, zwracając się w najbliższym czasie do właściwego resortu. Pomimo wciąż braku regulacji prawnych w tym obszarze, OPZZ zwróciło się do Centralnego Instytutu Ochrony Pracy i Instytutu Medycyny Pracy w Łodzi o rozwiązania oparte na badaniach naukowych i dotychczasowej praktyce prowadzonej przez obie jednostki, by wesprzeć pracowników zarówno w perspektywie krótkofalowej – proponując już gotowe rozwiązania, jak i długofalowej – kontynuując badania odnośnie ergonomii pracy na tych stanowiskach. Istotne obecnie dla organizacji związkowych OPZZ są m.in.: dobre praktyki i wytyczne dla pracodawców odnośnie rozpowszechnienia do stosowania przez pracodawców narzędzia pomiarowego, jakim jest okulograf stosowany do oceny obciążenia (zmęczenia) narządu wzroku pracownika, badania naukowe w zakresie maksymalnej liczby monitorów ekranowych różnego przeznaczenia, które mogą być przypisane pojedynczemu pracownikowi do obsługi, obserwacji czy też nadzoru, uznawanie przez pracodawców prawa pracownika do uzyskania okularów korygujących wzrok na stanowiskach pracy z wieloma monitorami, badania naukowe w zakresie uwarunkowań medycznych i sprawności psychofizycznej pracownika oraz możliwych konsekwencji wynikających z nadmiernego obciążenia ludzkiej percepcji, na stanowiskach pracy z wieloma monitorami ekranowymi. Załączniki:Pismo OPZZ do Dyrektora CIOPPismo OPZZ do Dyrektora Instytutu Medycyny Pracy

16 listopada 2023

17 listopada - 14 dni od dnia opublikowania w Dzienniku Ustaw - wejdzie w życie rozporządzenie ministra rodziny i polityki społecznej z 18 października 2023 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. z 2023 r., poz. 2367). Co się zmienia? Dodatkowy monitor dla pracownika pracującego na laptopie Już w najbliższy piątek wchodzi w życie nowelizacja rozporządzenia w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe.  Pracownik pracujący na laptopie będzie mieć prawo domagać się od pracodawcy wyposażenia stanowiska pracy w monitor stacjonarny. Może więc zwiększyć komfort pracy, podpinając swojego laptopa do monitora. Takie ułatwienie dotyczy także pracowników pracujących zdalnie - w taki sam sposób będzie można dostosować stanowisko pracy w domu.  Z nowelizacji załącznika do rozporządzenia wynika jednak, że w przypadku stosowania urządzeń przenośnych na danym stanowisku pracy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy, powinno być ono wyposażone w: stacjonarny monitor ekranowy lub podstawkę zapewniającą ustawienie ekranu tak, aby jego górna krawędź znajdowała się na wysokości oczu pracownika, a także w dodatkową klawiaturę i mysz. Co to oznacza w praktyce? Pracownik korzystający z laptopa nie może więc zmusić swojego pracodawcy do zapewnienia mu dodatkowego monitora stacjonarnego. Pracodawca może  dostosować stanowisko pracy na dwa sposoby i wybrać mniej kosztowne rozwiązanie w postaci podstawki. Co więcej, takie doposażenie stanowiska pracy w praktyce umożliwiłoby pracownikowi tanio odkupić od pracodawcy monitor, na przykład po kilku latach użytkowania. Szkła kontaktowe dla pracownika: możliwa refundacja Zgodnie z nowelizacją rozporządzenia w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom nie tylko refundację okularów, ale także szkieł kontaktowych  - jeśli wyniki badań okulistycznych wykażą taką potrzebę noszenia ich w trakcie pracy przed monitorem. Obecnie pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom zwrot kosztu zakupu okularów, jeżeli podczas badania lekarz medycyny pracy zaświadczy konieczność pracy w okularach. po nowelizacji refundacją zostaną objęte również soczewki kontaktowe. Co ważne, refundacja zarówno ich, jak i okularów przysługuje pracownikom, którzy pracują przed komputerem co najmniej przez cztery godziny dziennie.(JZ)

14 listopada 2023

OPZZ zakończyło realizację projektu finansowanego ze środków unijnych Rola dialogu społecznego w odbudowie i zwiększaniu odporności na lokalnych rynkach pracy w kontekście COVID-19. Jego celem była analiza kondycji dialogu społecznego w okresie pandemii COVID-19 oraz ocena wpływu działań antykryzysowych, w tym wprowadzonych przepisów tzw. tarcz antykryzysowych, na utrzymanie miejsc pracy w Polsce. Projekt umożliwił pogłębioną dyskusję o doświadczeniach związkowców, pracodawców i pracowników instytucji publicznych w obszarze działań na rzecz utrzymania aktywności firm, zachowania miejsc pracy oraz zapewnienia pracownikom bezpiecznych warunków pracy w okresie pandemii COVID-19. Zasadna była analiza praktyk w tym okresie celem wyciągnięcia wniosków na przyszłość. Efektywne wypełnienie zadań projektu nie byłoby możliwe bez zaangażowania 16 Rad Wojewódzkich OPZZ, które zorganizowały w tym celu seminaria regionalne. Patronat nad realizacją projektu sprawował wiceprzewodniczący OPZZ Sebastian Koćwin a nadzór logistyczny Hanna Galec. Eksperci projektu: Krzysztof Stradomski, Katarzyna Pietrzak i Błażej Mądrzycki dyskutowali z uczestnikami seminariów o realiach stosowania przepisów tarcz antykryzysowych oraz prowadzenia dialogu społecznego na poziomie zakładowym, regionalnym i krajowym w okresie pandemii. Spojrzenie związkowców z sektora przedsiębiorstw oraz usług publicznych, a także przedstawicieli urzędów publicznych na ten okres pozwoliło na uzyskanie przekrojowego obrazu dialogu społecznego w poszczególnych regionach kraju. Pozwoliło to na zdiagnozowanie wyzwań w obszarze dialogu społecznego, w tym jego barier prawnych i faktycznych. Interesujące dyskusje z uczestnikami seminariów pomogły ekspertom wypracować rekomendacje służące poprawie kondycji dialogu społecznego Polsce i wzmocnienia potencjału partnerów społecznych celem zwiększenia ich wpływu na kształtowanie polityki państwa, szczególnie w okresie przyszłych, potencjalnych kryzysów.  Z publikacją podsumowującą realizację projektu opartą o przemyślenia interesariuszy dialogu społecznego dotyczące okresu pandemii zebrane w ramach projektu wraz z zaleceniami wzmacniającymi dialog społeczny można zapoznać się TUTAJ. (KP) 

18 września 2023

W 2023 roku doszło do rewolucyjnych zmian w Kodeksie pracy. W pierwszej kolejności 21 lutego br. weszły w życie przepisy dotyczące kontroli trzeźwości pracowników w zakładzie pracy. Następnie 7 kwietnia br. rozpoczął się czas stosowania przepisów dotyczących pracy zdalnej (rozdział II c), które zastąpiły dotychczasowe przepisy o telepracy, a także regulacje pracy zdalnej, znajdujące się w tzw. ustawie covidowej. Kolejne zmiany do Kodeksu pracy weszły w życie 26 kwietnia br. i były skutkiem obowiązku implementacji do polskiego prawa pracy dwóch dyrektyw unijnych: w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (tzw. dyrektywa rodzicielska). W dniu 22 września br. w życie wejdą niezwykle ważne zmiany w kodeksie postępowania cywilnego, które maja wpływ na realizację uprawnień wynikających z zakresu prawa pracy, gdyż znacząco ułatwią pracownikom - zwłaszcza tym, którzy posiadają szczególną ochronę trwałości stosunku pracy - dochodzenie swych roszczeń przed sądem pracy. W szczególności wśród nowych uprawnień pracowniczych oraz obowiązków pracodawcy należy wymienić następujące: 1. 2 dni albo 16 godzin wolnych z powodu tzw. siły wyższej Zgodnie z art. 1481 § 1 Kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin. Pracodawca jest obowiązany udzielić tego zwolnienia na wniosek pracownika zgłoszony najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia, w terminie wskazanym przez pracownika. Tak jak w przypadku urlopu na żądanie pracownik będzie składał wniosek w każdej dostępnej formie. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia, obliczanego co do zasady jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego. 2. 5-dniowy urlop opiekuńczy Zgodnie z art. 1731 § 1 Kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny (syn, córka, matka, ojciec, małżonek) lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, w wymiarze 5 dni. Urlop ten będzie mógł być wykorzystany jednorazowo albo w częściach. Urlop będzie udzielany na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. We wniosku należy: wskazać imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę konieczności zapewnienia przez pracownika osobistej opieki lub wsparcia oraz w przypadku członka rodziny - stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny - adres zamieszkania tej osoby (w celu potwierdzenia, że osoba niebędąca członkiem rodziny zamieszkuje z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym). We wniosku nie należy podawać szczegółowych informacji o stanie zdrowia osoby, której pracownik zapewnia osobistą opiekę, a jedynie o przyczynie konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika. 3. elastyczna organizacja pracy Zgodnie z art. 1881 w § 1 Kodeksu pracy, pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia mógł złożyć w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Za elastyczną organizację pracy uznaje się: pracę zdalną,  elastyczne rozkłady czasu pracy (ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy, weekendowy system czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy i przerywany czas pracy) oraz  pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wniosek składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. Kodeks pracy wskazuje, iż we wniosku zamieszcza się: imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka, przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy, termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy, rodzaj elastycznej organizacji pracy, z której pracownik planuje korzystać. Pracodawca będzie rozpatrywał wniosek o elastyczną organizację pracy uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o: uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy, niż wskazany we wniosku, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku. 4. zakaz pracy w godzinach nadliczbowych i porze nocnej bez zgody pracownika wychowującego dziecko do lat 8. Zgodnie z art. 178 § 2 Kodeksu pracy,  pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy. Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni z powyższego uprawnienia może skorzystać jedno z nich. 5. wprowadzenie dodatkowego 9-tygodniowego „nieprzenoszalnego” urlopu rodzicielskiego Zgodnie z regulacją zawartą w art. 1821a § 4Kodeksu pracy każdemu z pracowników – rodziców dziecka przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego -prawa tego nie można przenieść na drugiego z rodziców dziecka (jest to tzw. nieprzenoszalna część urlopu). W przypadku nieskorzystania przez jednego z rodziców ta część urlopu przepada. 6. dwie dodatkowe płatne przerwy w pracy Zgodnie z art. 134 Kodeksu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika: wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut. Przerwy te wlicza się do czasu pracy. 7. zmiana w obszarze umowy o pracę na czas określony – uzasadnienie wypowiedzenia oraz konsultacja związkowa Jeżeli pracodawca będzie chciał pracownikowi wypowiedzieć umowę o pracę na czas określony to: w wypowiedzeniu powinna być wskazana przez pracodawcę przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie, o zamiarze wypowiedzenia umowy pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika organizację związkową, podając przyczynę wypowiedzenia (konsultacja związkowa), bezskuteczność wypowiedzenia, przywrócenie do pracy lub odszkodowanie - w razie wygranej pracownika w sądzie, 8. prawo do jednoczesnego zatrudnienia lub wykonywania pracy na innej podstawie Zgodnie z art. 261 Kodeksu pracy, pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Przepisu tego nie będzie stosowało się: w przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji, a także jeżeli odrębne przepisy stanowią inaczej. 9. wystąpienie pracownika o bardziej przewidywalne warunki zatrudnienia W oparciu o art. 293 § 1 Kodeksu pracy, pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy będzie mógł raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o: zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub  bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy.  Termin rozpatrzenia wniosku to 1 miesiąc. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika, Jeżeli jednak pracodawca odmówi uwzględnienia wniosku to będzie musiał swoją decyzję uzasadnić.  10. czas szkoleń organizowanych przez pracodawcę czasem pracy Jeżeli obowiązek pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, lub z regulaminu, albo przepisów prawa lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego,  • szkolenia takie odbywają się na koszt pracodawcy oraz - w miarę możliwości - w godzinach pracy pracownika.  Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wlicza się do czasu pracy. 11. większa ochrona pracownika przed zwolnieniem z pracy Sytuacje takie jak: • wystąpienie pracownika o bardziej przewidywalne warunki zatrudnienia,• jednoczesne pozostawanie pracownika w zatrudnieniu u innego pracodawcy,• dochodzenie udzielenia informacji w drodze wystąpienia do pracodawcy,• skorzystanie ze szkolenia i wliczania jego czasu do czasu pracy, nie mogą być podstawą do niekorzystnego traktowania pracownika (np. wszczęcia procesu zwolnienia z pracy). Pracodawca musi udowodnić, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy kierował się powodami innymi, niż wskazane powyżej. 12. zakaz przygotowywania się do zwolnienia pracownika W art. 177 § 1 Kodeksu pracy dodano, iż w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu, pracodawca nie może: • prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem. oprac. Paweł Śmigielski, Wydział Prawno-Interwencyjny OPZZ

09 kwietnia 2023

6 lutego 2023 r. opublikowano w Dzienniku Ustaw (pozycja 240) ustawę z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Ta nowelizacja kodeksu pracy wprowadza (od 7 kwietnia 2023 r.) przepisy dotyczące pracy zdalnej i hybrydowej. Co się zmienia i co to oznacza dla pracowników? W Dzienniku Ustaw ukazała się nowelizacja kodeksu pracy, która wprowadza pracę zdalną oraz możliwość kontrolowania trzeźwości pracowników (ustawa z 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy — Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. z 2023 r. poz. 240). Biuro prasowe OPZZ Nowelizacja kodeksu pracy: praca zdalna Znowelizowany kodeks pracy wprowadza możliwość wykonywania pracy zdalnej - z regulacją zasad świadczenia pracy z innego miejsca, niż siedziba firmy. Oznacza to, że praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika, ale uzgodnionym wcześniej z pracodawcą. Pracownik będzie mógł np. wykonywać pracę w miejscu zamieszkania wykorzystując środki bezpośredniego porozumiewania się na odległość w formie pracy zdalnej. Praca zdalna może być wykonywana za zgodą pracodawcy i pracownika. Pracodawca może też polecić wykonywanie pracy zdalnej, ale może to zrobić tylko w jasno określonych przypadkach. Są to m.in. stan nadzwyczajny, stan zagrożenia epidemicznego czy stan epidemii. Takie polecenie może wydać także, gdy firma nie jest w stanie zapewnić pracownikowi BHP. Uwaga: nowelizacja kodeksu pracy zakłada, że pracownik będzie miał prawo wykonywać pracę zdalną okazjonalnie - w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Nowelizacja kodeksu pracy: pracodawca z możliwością sprawdzenia trzeźwości pracownika Nowelizacja kodeksu pracy daje pracodawcy możliwość sprawdzenia, czy pracownik nie pojawia się w pracy po spożyciu alkoholu. Zgodnie z art. 22(1c) par. 1 kodeksu pracy: Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników. Nowelizacja kodeksu pracy ws. pracy zdalnej i kontroli trzeźwości: kiedy przepisy wchodzą w życie?  21 lutego 2023 będzie pierwszym dniem obowiązywania nowych przepisów dotyczących kontroli trzeźwości. Z kolei przepisy dotyczące pracy zdalnej wejdą w życie za dwa miesiące, tj. 7 kwietnia 2023.

09 kwietnia 2023

Nowelizacja kodeksu pracy uwzględniająca m.in. przepisy unijnej dyrektywy work-life balance to propozycja dobra, jednak wymagająca pewnego doprecyzowania. Partnerzy społeczni domagają się uściślenia przepisów dotyczących m.in. dodatkowego urlopu opiekuńczego czy wydłużenia urlopu rodzicielskiego bez możliwości przeniesienia go na drugiego rodzica. Szansa na wniesienie poprawek do rządowej propozycji zmian w kodeksie pracy była - na posiedzeniu Komisji Polityki Społecznej i Rodziny (PSR) w poniedziałek 6 lutego. Pracowano też nad projektem nowelizacji kodeksu pracy oraz godzenia obowiązków zawodowych i rodzinnych. Wszystkie propozycje poprawek zostały jednak odrzucone. Biuro prasowe OPZZ Rządowa propozycja zmian w kodeksie pracy: problemem bezpłatne urlopy Partnerzy społeczni zwracają uwagę na dodatkowe dni wolne od pracy, w tym pięciodniowy urlop opiekuńczy. Jak zauważa Paweł Śmigielski, dyrektor Wydziału Prawno-Interwencyjnego OPZZ, problemem jest bezpłatność pięciodniowego urlopu opiekuńczego. (…) pięciodniowy urlop opiekuńczy będzie bezpłatny, co z pewnością mocno ograniczy popularność tego rozwiązania. W efekcie jeden z celów dyrektywy work-life-balance nie zostanie spełniony. Paweł Śmigielski, dyrektor Wydziału Prawno-Interwencyjnego OPZZ dla Rzeczpospolitej (wyd. 6.02.2023, nr 30) OPZZ zabiega, aby pięciodniowy urlop opiekuńczy był odpłatny. Jak dodaje Paweł Śmigielski, Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych jest gotowe do dyskusji, czy ma to być prawo do wynagrodzenia za zasadach jak za urlop wypoczynkowy, czy według reguł stosowanych do świadczeń z ZUS. Wydłużenie urlopu rodzicielskiego bez możliwości przeniesienia na drugiego rodzica też budzi zastrzeżenia Zastrzeżenia według OPZZ budzi też wydłużenie urlopu rodzicielskiego o dwa miesiące bez możliwości przeniesienia go na drugiego rodzica. Jeśli rodzic nie wykorzysta go w pełni, pozostałe dni wolne przepadną. Zdarzają się przypadki, że drugiego rodzica nie ma – nie żyje, nie jest możliwe jego zidentyfikowanie lub nie ma władzy rodzicielskiej. Chcemy, aby w przepisach uwzględniono takie sytuacje. Będziemy zabiegać o możliwość przeniesienia dodatkowego urlopu rodzicielskiego na drugiego rodzica – dodaje Paweł Śmigielski. OPZZ chce też, aby uregulowano prawo pracownika do bycia offline. W poniedziałek 6 lutego na posiedzeniu Komisji Polityki Społecznej i Rodziny (PSR) zgłoszono o wniesienie zmian do rządowej propozycji zmian w kodeksie pracy. Wszystkie zostały jednak odrzucone.

09 kwietnia 2023

Już od 21 lutego będą obowiązywać przepisy nowelizacji Kodeksu pracy dotyczące kontroli trzeźwości pracowników. W czwartkowym wydaniu Dziennika Gazety Prawnej (dodatek Kadry i płace) ukazała się debata nad rewolucyjnymi zmianami, które mogą okazać się nie lada wyzwaniem dla pracodawców. Czy pracodawcy mogą mieć problem w ustalaniu, jak stosować nowe przepisy o badaniach trzeźwości pracowników? Głos w sprawie zabrał Paweł Śmigielski, dyrektor Wydziału Prawno-Interwencyjnego OPZZ. Biuro prasowe OPZZ Za niespełna dwa tygodnie wejdą w życie przepisy, które umożliwiają przeprowadzenie prewencyjnych badań trzeźwości i narkotestów wśród pracowników. Pracodawcy nie będą musieli pytać ich o zgodę, a wątpliwości budzi m.in. fakt, że nowe przepisy wymagają określenia częstotliwości badania. Co więcej, pracownicy mają też 14 dni na zapoznanie się z zasadami kontrolowania w miejscu pracy, które muszą być ogłoszone w obwieszczeniach lub wprowadzone w drodze negocjacji z pracownikami do regulaminów pracy. Ogłoszenie zmian w przepisach wewnętrznych firm będzie mogło nastąpić dopiero po wejściu nowelizacji w życie. Nasuwa się więc pytanie, czy po wejściu nowych przepisów w życie, zanim jeszcze zaczną obowiązywać przepisy wewnętrzne dotyczące przeprowadzania takich badań, może wystąpić "dwutygodniowa luka"? Obecnie ma możliwości wykonania prewencyjnego badania trzeźwości. Marcin Stanecki, dyrektor departamentu prawa pracy w Ministerstwie Rodziny i Polityki Społecznej, na łamach DGP zapewnia, że taka luka nie powstanie. Po zmianach pracodawca będzie zobowiązany do tego, aby nie dopuścić pracownika do pracy, jeśli istnieje podejrzenie, że zjawił się w miejscu pracy po spożyciu alkoholu. Paweł Śmigielski dla Dziennika Gazety Prawnej: mamy wątpliwość, czy pracodawca będzie mógł samodzielnie przeprowadzić kontrolę Wątpliwości budzi również kwestia, czy pracodawca będzie miał możliwość przebadania alkomatem  pracownika z objawami nietrzeźwości, biorąc pod uwagę fakt, że nowe przepisy pozwalają na to m.in. wtedy, gdy pracodawca ustali czas i częstotliwość takiego badania. Czy nowelizacja kodeksu pracy umożliwi badanie widocznie nietrzeźwych pracowników, czego nie sposób wcześniej zaplanować? Paweł Śmigielski, dyrektor Wydziału Prawno-Interwencyjnego OPZZ na łamach Dziennika Gazety Prawnej zauważa, że jest to dość dyskusyjna kwestia. - Mamy wątpliwość co do tego, czy w ramach prewencyjnej kontroli trzeźwości, której zasady muszą być jasno określone - m.in. grupa lub grupy pracowników objętych kontrolą, jej czas i częstotliwość - pracodawca będzie mógł samodzielnie przeprowadzić kontrolę w stosunku do "podejrzanego pracownika", czy też będzie musiał wezwać do przeprowadzenia tego badania organ powołany do ochrony porządku publicznego.  Obowiązek zachowania trzeźwości w pracy jest jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych. Od tego nie ma wyjątków.  Warto jednak pamiętać, że nowa regulacja mówi o niezbędności prewencyjnej kontroli trzeźwości dla ochrony określonych dóbr. Dodatkowo przepisy stanowią o procedurze niedopuszczenia przez pracodawcę do pracy pracownika wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że jest on pod wpływem alkoholu. W kodeksie pracy pojawiły się zatem odpowiednie regulacje, ale należy z nich racjonalnie korzystać .Tezy o tym, że ktoś w zakładzie pracy chce dać większą swobodę w możliwości spożywania alkoholu czy narkotyków uważam za absurdalne. Kwestia kontroli trzeźwości zatrudnionych jest niezwykle ważna, gdyż dotyczy bezpieczeństwa każdego z nas - dodaje. Z uwagą będziemy przyglądać się procesowi interpretowania nowych przepisów i określania, kto i na jakich zasadach będzie mógł być kontrolowany. Moim zdaniem można wyodrębnić w tym obszarze trzy przypadki. Pierwszy, i chyba najłatwiejszy do oceny, to prewencyjna kontrola trzeźwości ustalonej grupy pracowników, np. przeprowadzana przed przystąpieniem pracowników do pracy. Drugi przypadek będzie dotyczył pracownika, który może być prewencyjnie skontrolowany, ale już po czasie tego badania - w trakcie wykonywania pracy - powstanie uzasadnione podejrzenie co do jego trzeźwości. W ostatniej sytuacji możemy mówić o pracowniku, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie co do jego trzeźwości, ale nie należy on do grupy pracowników, względem której układ zbiorowy pracy, regulamin pracy albo obwieszczenie dopuszcza możliwość przeprowadzenia kontroli trzeźwości - mówi Paweł Śmigielski. Dodaje też, że w myśl nowelizacji  kodeksu pracy kontrola trzeźwości pracowników będzie mogła być wprowadzona tylko wtedy, gdy jest ono niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób czy ochrony mienia. Zakładam, że pracodawcy podejdą racjonalnie do tej regulacji i w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi w sposób jasny i zrozumiały ustalą sytuacje, w których omawiana "niezbędność" będzie zachodziła. Powstaje obawa, aby w wyniku „szerokich” interpretacji nowych przepisów, w myśl których pracodawca będzie mógł elastycznie ustalać grupy pracowników, częstotliwość i czas kontroli trzeźwości nie doszło do sytuacji, w której każdego dnia w zakładzie pracy będzie się odbywało „polowanie na czarownice”. Dopuszczenie powyższej możliwości może bowiem stworzyć pole do nadużyć dla pracodawcy, np. dyskryminowanie wybranych pracowników poprzez częste nękanie ich kontrolami trzeźwości. Dlatego będziemy obserwowali proces stosowania przepisów, tak by w zakładach pracy nie dochodziło do niewłaściwych praktyk. Pracodawcy nie powinni mieć tu pełnej swobody - podkreśla Paweł Śmigielski, dyrektor Wydziału Prawno-Interwencyjnego OPZZ na łamach Dziennika Gazety Prawnej. źródło: www.gazetaprawna.pl

09 kwietnia 2023

Po ponad półrocznej przerwie w pracach legislacyjnych, otrzymaliśmy od strony rządowej do zaopiniowania drugą wersję projektu ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych pracy (dalej: projekt). Paweł Śmigielski, dyrektor Wydziału Prawno-Interwencyjnego OPZZ Jak wskazuje wnioskodawca „oczekiwanym efektem regulacji ma być zapewnienie pokoju społecznego poprzez zagwarantowanie przejrzystych, łatwych w stosowaniu i interpretowaniu, polubownych procedur rozwiązywania sporów zbiorowych i konfliktów społecznych”, a także „dostosowanie przepisów prawnych do zmieniającej się sytuacji rynkowej oraz zapobieganie działaniom, które są postrzegane jako godzące w stosunki pomiędzy pracodawcami a związkami zawodowymi, reprezentującymi interesy pracowników”. Czy projekt spełnia powyższe cele? Czy obecna ustawa o rozwiazywaniu sporów zbiorowych i oparta na niej wieloletnia praktyka wymaga tak daleko idących zmian - dla niektórych wręcz rewolucyjnych? Obecnie prowadzimy kompleksową procedurę zbierania opinii i stanowisk organizacji członkowskich OPZZ, ale w stosunku do niektórych rozwiązań projektu pozwolę sobie na kilka krótkich uwag. W projekcie znajduje się kilka ciekawych propozycji, które pracodawcy już zdążyli okrzyknąć w mediach mianem „prozwiazkowych”. W mojej ocenie są to jednak propozycje, które mogą poprawić skuteczność procedury poprzez wyeliminowanie wielu bolączek i nieprawidłowych praktyk w zakładach pracy. Mając zatem na uwadze konieczność usprawnienia procesu sporu zbiorowego, pozytywnie oceniam następujące regulacje: odejście od enumeratywnego określenia przedmiotu sporu zbiorowego i wskazanie na nową definicję sporu zbiorowego pracy, zgodnie z którą jest to spór osób wykonujących pracę zarobkową z pracodawcą lub pracodawcami o zbiorowe prawa lub wolności związkowe, a także o zawodowe, ekonomiczne lub socjalne zbiorowe interesy lub prawa, związane z wykonywaniem pracy; W mojej ocenie zaproponowana definicja przedmiotu sporu zbiorowego może pozwolić na uniknięcie częstego problemu, który pojawia się przy wszczynaniu sporów zbiorowych, a mianowicie podważanie przez pracodawców legalności żądań związkowych. W świetle nowej regulacji praktycznie każde żądanie organizacji związkowej, mieszczące się w bardzo szeroko zakreślonym katalogu „zbiorowych praw lub wolności związkowych, zawodowych, ekonomicznych oraz socjalnych interesów lub praw, związanych z wykonywaną pracą”, będzie oznaczało rozpoczęcie procedury sporu zbiorowego. Zmiana ta powinna znacząco przyspieszyć rozwiązywanie sporów zbiorowych. wprowadzenie definicji pracodawcy dominującego, gdyż jest to realizacja jednego z postulatów związkowych, choć w mojej ocenie mogą powstać wątpliwości interpretacyjne co do określonych podmiotów; Dzięki tej zmianie spór zbiorowy będzie mógł być prowadzony wobec pracodawcy, który realnie kształtuje warunki zatrudnienia pracowników w danym zakładzie pracy, w szczególności warunki wynagradzania. Obecnie zdarzają się sytuację, gdy związek zawodowy ma utrudnione warunki działania bo pracodawca w trakcie negocjacji płacowych wskazuje, że kwestie związane z podwyżką wynagrodzeń są poza jego kompetencjami i wymagają zgody osoby decyzyjnej ze spółki dominującej („spółki matki”). W tym obszarze postulowaliśmy jednak wprowadzenie definicji pracodawcy rzeczywistego, a nie dominującego. Wydaje się bowiem, że pojęcie pracodawcy rzeczywistego jest szersze niż definicja pracodawcy dominującego, stworzona w oparciu o zapisy ustawy z dnia 6 marca 2018 r. - Prawo przedsiębiorców. Powstaje pytanie, czy pracodawcą dominującym będą też organy władzy publicznej, np. czy będzie można prowadzić spór z ministrem, które kształtuje wynagrodzenia nauczycieli? W mediach pojawiły się już opinie, że tego typu podmioty będzie można kwalifikować jako „pracodawcę dominującego” ale do tego zagadnienia należy podejść bardzo ostrożnie, mając na uwadze zarówno definicję, jak i brak szczegółowych wyjaśnień czy wskazówek w uzasadnieniu do projektu. wprowadzenie możliwości prowadzenia sporu na tle realizacji lub przestrzegania układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego bez konieczności ich wypowiadania; umożliwienie stronom sporu skorzystania z pomocy mediatora już na etapie rokowań (mediacja prewencyjna). Nie ulega wątpliwości, że skorzystanie z profesjonalnej pomocy osoby dającej gwarancję bezstronności i pomagającej w osiągnięciu wcześniejszego porozumienia, może przyczynić się do wzrostu liczby porozumień zawieranych na tym etapie sporu. Jest to zatem bardzo dobre i długo wyczekiwane rozwiązanie; prawo jednostronnego sporządzenia protokołu rozbieżności, co zakończy nieustające konflikty w obszarze czasochłonnego trybu uzgadniania przez strony sporu treści tego dokumentu; uzgodnienie ze związkami zawodowymi wykazu stanowisk na których nie jest możliwe zaprzestanie pracy (obecnie jest to przedmiotem wątpliwości interpretacyjnych oraz różnych praktyk, stosowanych w zakładzie pracy); przekazanie adresów służbowych emalii osób wykonujących prace zarobkową (na rzecz prowadzenia strajku ostrzegawczego i referendum) – jest to częściowe spełnienie postulatu związkowego o umożliwienie dostępu do tego typu informacji w celu prowadzenia działalności związkowej w zakładzie pracy; możliwość prowadzenia akcji protestacyjnej bez konieczności przejścia przez etap rokowań, „oficjalne” wprowadzenie do procedury sporu zbiorowego porozumienia postrajkowego, co ma podstawę zarówno w praktyce, jak i literaturze prawa pracy; informowanie o sporze zbiorowym ministra właściwego do spraw pracy – co ma swe uzasadnienie w gromadzeniu kompleksowych informacji o wszystkich toczących się sporach zbiorowych przez tego ministra, również w kontekście późniejszej możliwej procedury wyznaczania mediatora. Kilka rozwiązań budzi natomiast moje wątpliwości co do ich zasadności. W szczególności mam tu na myśli: obowiązek przeprowadzenia przez związek zawodowy wszczynający spór - w stosunku do wszystkich organizacji związkowych działających w zakładzie pracy - stosownej procedury informacyjnej o żądaniach i możliwości przystąpienia przez te organizacje do sporu (budowanie wspólnej reprezentacji). Jest to pomysł, który z jednej strony można ocenić pozytywnie (budowanie koalicji związkowej), ale w praktyce może przynieść poważne problemy proceduralne przy dalszych etapach prowadzenia sporu zbiorowego; wymóg udziału w sporze zbiorowym co najmniej jednej reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej - bez spełnienia tego warunku prowadzenie sporu zbiorowego nie będzie możliwe; ograniczenie czasu trwania sporu do 9 miesięcy (12 miesięcy za zgodą stron). Strona rządowa dała partnerom społecznym 2 miesiące na przekazanie swych uwag. Do 10 marca br. czekamy na opinie naszych organizacji członkowskich. Mając na uwadze powagę zagadnienia musimy wspólnie bardzo szczegółowo przeanalizować i omówić poszczególne rozwiązania zawarte w projekcie oraz dokonać oceny ich możliwych skutków. Korzystając z okazji chciałbym poinformować, że w najbliższym czasie – wzorem ubiegłorocznego trybu postępowania - przystąpimy do organizacji spotkania, na którym reprezentanci organizacji członkowskich OPZZ będą mogli bezpośrednio przekazać nam swoje uwagi.